事業案内
賃金制度
「よくやる人に沢山出したい」のが経営者の気持ちです。でも、青天井というわけにはいきません。
「世間相場並みにしたい」というのも心情です。でも、賃金原資には限りもあり一度にはできないものです。
また、世間相場にもいろいろあります。
「よく頑張ったし、業績も良いときこそ、たくさん昇給してやりたい」のももっともです。でも、長期的な観点からは「ほんとうに上げていいのか」と、心配なのもわかります。
賃金は会社が自由に決定できそうで、実はできません。賃金の決め方にはセオリーがあります。また、法的な制約もあります。
行き当たりばったりでは、いずれ行き詰ってしまいます。
わたしどもは、会社の意向、会社の現状の賃金、世間相場と動向、雇用の状況などを考慮し、バランスをはかり、提案します。
評価制度
企業にとって「評価」をどのようにするかは、避けて通れない大きなテーマとなりました。評価を昇給や賞与と固く結びつける、ゆるやかに結びつけるかはともかく、社員は納得のいく「評価」を望んでいます。特に「よくできる人」ほどそうです。
「評価」のしくみはインセンティブとして社員のモチベーションを高め、業績への原動力となります。
「評価」のしくみは社員を育て、会社が求める人材をつくります。
「評価」のしくみは管理職をつくります。
このようなことができる「評価」のしくみ、その企業にふさわしい「評価」のしくみをわたしどもは提案しています。
また、「評価」は「制度づくり」と同じように「運用」も重要です。特に中小・中堅企業ではなおさらです。
わたしどもではサポートの一環として、「考課者訓練」「面接トレーニング」も薦めます。
役職と等級制度
仕事(役割)、処遇、社内身分、働き方を関連づけるのが、役職と等級のしくみです。言い換えるとポストによる処遇と社内身分による処遇のありかたを決めるものです。人事の主要な骨組みの一つとなります。
人事制度の根幹は「会社が求める人材」を明確にし、「会社が求める人材」を育成することにあります。役職と等級のしくみは、タテの階層と、ヨコの職種・働き方の見取り図をもとに、「会社が求める人材像」を明確にします。
目標面接制度
目標面接制度はきちっと導入すれば、会社方針の浸透、方針の具体化、役割の明確化、P･C･D･Aの定着、モチベーションの向上、スキルアップ、管理職のマネジメント･スキルの向上などメリットは沢山あります。私どもは独自のノウハウを積み上げ、少人数の会社から中堅企業まで多くの実績を残しています。
目標面接制度の成功は半分は自社にフィットした負荷の少ない制度を作ること、半分はきちっと運用して行くことにあります。目標設定の仕方から面接の指導までていねいにサポートします。
BSC (バランス・スコアカード)
BSCは顧客の視点、内部プロセスの視点、人材育成の視点、財務の視点の４つの切り口からトータルに経営目標の達成に向けてアプローチしていく制度です。人材評価、目標管理、教育、業績と財務などが関連づけられ、全体として実施事項、優先事項が可視化(点数化)によって明確になります。 とくに、病院、介護、その他公的機関の人事制度として適しています。
教育・研修サポート
中小企業向けの基本スキルのトレーニング学習で多くの実績があります。
基本スキルとは「読む」「書く」「聞く」「話す」のことで、そのレベルアップは、ポカミス、連携の悪さ、コミュニケーションの低下になどを改善し、生産性の向上やクレームの低下につながります。また問題解決能力やマネジメント･スキルなど高度な能力も基本スキルができないと積みあがりません。私どもではなかなか研修の時間が作れない、多くの中小企業もサポートしています。
総務・人事支援
人事の問題はちょっとしたことがわからないことで行き詰ったり、些細な部署間の行き違いなどで頓挫したりするものです。私どもは外部のコンサルタントとして、総務･人事部などの活動をバックアップします。
